Taller Caso Buckman
Yovana Cataño
- ¿En que
consistió el sistema de
transferencia de conocimiento que
implemento laboratorios Buckman?
Una vez murió su padre, Bob Buckman reconoció
que el mundo de los negocios cambiaba y que el conocimiento sería la base de la
ventaja competitiva de la compañía. De este modo realizo una fusión de los
sistemas de información y telecomunicaciones de la firma, dándole vida al
Departamento de Transferencia del Conocimiento. A su vez al interior del KTD, creo un centro de
recursos de información técnica de
R&D que anteriormente se utilizaba como
un banco de preguntas técnicas de las oficinas mundiales, este centro
fur nombrado como Centro de Recursos de Conocimiento (KRC). Junto con el KRC,
el KTD llegó a ser responsable del diseño y la administración progresiva de la
red. De este modo y con la inversión de
recursos se logro que cada empleado tuviera acceso a la información a nivel
mundial, lo cual de inmediato genera para la compañía una factor diferencial que le permite compartir conocimiento, no
solo hacia el interior si no también con
los clientes.
Esto sumado a la dura tarea
de trabajar la cultura dentro de la organización, respecto a compartir el conocimiento, ya que como en
todo proceso de cambio, hubo resistencia, para afrontar este reto Buckman creo
un nuevo código de ética con el cual, aseguro
que la creación y el compartir el conocimiento fuera una responsabilidad
de todos los empleados de la organización.
- ¿Según este
caso, porque se generó resistencia para compartir conocimiento?
Se generó resistencia para
compartir conocimiento, porque este
había sido protegido por los mandos medios, quienes controlaban la
información que manejaban los empleados, para proteger sus roles al interior de
la organización, así pues, el gran reto de Buckman era enfrentar la estructura
de poder de la gerencia media.
- ¿Cual es su
apreciación sobre el código de ética propuesto al interior de laboratorios
Buckman y sus socios de negocios?
Me parece que fue un recurso apropiado y
transparente, para generar confianza, tan necesaria dentro de los procesos de
cambio, ya que por lo general cuando esto sucede al interior de las
organizaciones, se generan especulaciones y miedos por lo que pueda traer el
cambio consigo. La propuesta de Buckman
con este código de ética, le transmite a sus empleados la propuesta que al compartir el
conocimiento, todos estarán involucrados dentro de un proceso que es crucial
para la organización.
- ¿Cuáles fueron los objetivos de las
primeras comunidades de conocimiento y prácticas que se establecieron?
Los objetivos de las primeras comunidades de
conocimiento es básicamente recoger la información de manera informal, e ir
documentado hasta convertirla en conocimiento corporativo. El proceso inicia
con foros para compartir información, que después se direcciona de acuerdo a su
naturaleza con los especialistas del foro. La información se va escalando hasta
que cada inquietud es resuelta y posteriormente se documenta y se comparte en
el sistema.
- ¿Qué papel
jugó de acuerdo con el caso, el área de RRHH? Explique los cambios que
surgieron.
Lo que se aprecia en todo el
proceso descrito en la lectura, es como el área de RRHH es el centro de
operaciones del proceso que se inició, pues crea un centro de aprendizaje donde los socios pueden gestionar su propio desarrollo
personal e intercambiar conocimiento a través de los nuevos sistemas en línea.
Se procuró trabajar de la
mano con los empleados, para que fueran ellos mismos quienes jalonaran el
proceso al interior de la organización y
así crear su pertenencia en adelante con
todo lo que involucraba el compartir conocimiento. Además se observa que se dio un efectivo
cambio de cultura, pues se logro la participación de todos en la empresa.
- ¿Qué papel
representa Sheldon Ellis en la organización?
El señor Sheldon Ellis es quien ha llevado la batuta dentro del
proceso de generación e intercambio de conocimiento. Este hombre junto a su
equipo, logro sacar el máximo provecho de los sistemas que había implantado la
compañía, así como del fomento de las buenas relaciones con todos los
empleados, lo que desemboca en un
proceso exitoso, donde la información fluye y es utilizada por quien realmente
la necesita, cuando la necesita.
Ellis logra que cada miembro de la organización
se integre al intercambio de información mediante la creación de perfiles que
se identifiquen con la filosofía de la organización, para lo cual es crucial su
comunicación y relaciones con todos en la empresa.
- Intente gráficamente presentar los
departamentos, áreas y oficinas que se implementaron para consolidar el
sistema de gestión del conocimiento en Laboratorios Buckman.
- ¿Cuáles aspectos considera son los
elementos más valiosos del caso de los Laboratorios Buckman?
En este caso se debe
resaltar la actitud decidida de Bob Buckman, al considerar que la ventaja
competitiva de la organización, al no estar su padre al frente era instaurar un sistema de transferencia del
conocimiento, que estuviera a cargo de todos en la organización. Su compromiso como director era fundamental
para sacar adelante el proceso.
Otro aspecto a resaltar es
la confianza generada dentro del
proceso, para que cada empleado lo asumiera como propio, y pudiera darse una transformación en la
cultural de la empresa, fundamental para poder
obtener los resultados esperados,
empoderar a cada quien con el cumplimiento de los objetivos de este
sistema.
La adquisición de los
sistemas necesarios para que el sistema
de gestión del conocimiento funcionara, es otro factor clave, pues uno de las
causales del fracaso en procesos de cambio, es adentrarse en procesos muy
ambiciosos, cuando no se dispone de los recursos suficientes. En este caso, había una directriz clara, un
equipo dispuesto y Tecnología suficiente
para que todo se pudiera dar.
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